在哈佛商學院，霍華德被看作是企業家的精神領袖。作為一位有代表性的老師，他是創新企業領域的領導者。作為一個成功的商人，他的資產富可敵國，他桃李天下，學生中不乏國家領導人，大型企業的CE0，還有不少世界級的商業領袖。
文化是什么？
兩個或兩個以上的人互動交流，就會產生文化。
就像是無風的一天里的空氣，你被企業的文化包圍，即便你感覺不到。像重力一樣，文化是以無形展現的真實力量。
文化也是重要的�！拔幕且环N王牌戰略�！被羧A德常這么說。
文化可以定義一個公司，定義員工之間的可動，定義成功的層次。作為企業家文化的專家，霍華德深諳一個新公司的企業文化對公司成長壯大所起的決定性作用，也有過一些刻骨銘心的個人經驗：三十年前他就因為不能接受老哈佛商學院的文化而出走，而商學院新文化的崛起又將他吸引回來。
霍華德經過深思熟慮提出了衡量一個機構文化的框架。在現實生活中，這五個問題的答案可能是相互關聯的，但你應該嘗試打破它們之間的聯系。分門別類地對其進行審視，然后再思考它們之間是怎樣構成聯系的。
問題1：大家的步調是否一致？
“你該做些什么，你為什么會在這兒？這是我和任何一家公司打交道時都最想提的問題。我希望能得到類似的答復，不管是由什么級別的人來回答�！被羧A德解釋說，“我不想聽到布置任務或工作陳述之類的回答，比如‘我們是銷售零件的’或者‘我們設計網頁’，我希望聽到的是他們是誰，他們為什么來這里，還有他們最看重什么�！�
“工作任務、工作意圖、工作價值，這些都是組成文化體系的核心元素，如果一個人不能很好地平衡這些方面，就會同工作環境中的其他人產生摩擦。很多人不覺得身處一個在經營意圖、價值、戰略目標都沒有共識的如一盤散沙的公司有什么大不了，你也大可以說要是很多人連一個完整一致的遠景都看不到，談什么任務、戰略和價值。但是這樣的結果會導致人心渙散。不知道公司前進的目標是什么，這種情形對于那些真正努力工作，追求人生完善的人們是十分不公平的�！�
“以我的經驗而談�！被羧A德總結道，“有‘自我意識’的公司擁有更有效的文化——這此公司會投入大量精力不斷為自己的員工指明他們的經營意圖和存在價值。”
問題2：如何做個好領導？
“當我成為一個公司一員時，無論是搞研究，作為投資者，還是作為董事會成員，我都希望了解這個公司的運作方式�！被羧A德講述道，“大到高管，小到部門主管，我都希望了解他們是怎樣發揮自己的作用的。領導能力對文化的影響可以從很多方面反映出來，但一般都以二個因素為主。”
第一個因素是領導的言行是否統一，尤其是他們是否實現了他們所講的關于價值和目標的承諾。有文化的指引，領導者可以更為穩定輕松地保持言行統一。
第二個因素，是領導者如何保持一種個人與集體問的責任感�！邦I導問責制和文化中的職場政治是呈反比的�！彼f，“問責的意識越強，員工們的政治斗爭意識就越弱。”
第二個因素，也是霍華德提出的最重要的因素，領導者對權利的運用�！耙粋�企業中權利的流動與分配也可以對文化產生影響�！彼f，“在事事平等的今天共同承擔責任成了更多企業的主導文化：通過對集體行為負責的權利行使，使得個人的思考更有成效，互動更為頻繁。對于大多數公司來說，讓員工感受到自身責任而去工作的文化應該像肉和馬鈴薯，而使用權利迫使員工服從的權威文化應該是調味劑。”
問題3：誰從信息儲備中汲取信息？
“信息是公司資源的必需品�！被羧A德解釋道，“資源共享的數量決定了文化塑形的模式。排除那些必須要求對信息流進行限制的組織機構，比方中央情報局，打造最高效的企業文化的方法就是信息的流暢交換。在這種文化中，對信息流不會做必要的阻礙，實際上，他們都有主動傳播有效信息的機制，把信息及時傳達到需要信息溝通的各個部門�！�
企業文化的另一重要標志就是對某種特定信息的處理方式：這種信息就是負面新聞�！爱敵霈F問題時我希望看到人們是如何處理負面新聞的，不管是眼前的小問題，還是涉及集體利益的重大失誤�！�
問題4：這個公司是以團隊為中心還是以個人為中心？
“企業的成功都是構建在為數不多的職場明星的基礎上，才成就了一個個企業神話�！被羧A德有些無奈地說，“人們傾向于接受這些企業之星都是靠著一己之力為公司帶來了財富和利潤。這在體育運動中可能說得通，但在其他行業里這是不太可能的�！�
“為了更好地了解文化是需要人們相處、合作、并行、公開競爭的，問問自己：在這里工作的人們都知道他們來這里的原因嗎？他們能做到相互合作嗎？他們怎么知道自己適合這里？”霍華德說，“要是你不親自過濾一下這些問題，你就無法做到相互協作和齊頭并進�！�
問題5：公司如何評估員工表現？
霍華德說文化的閃光點就在于透明、可預見性、進步和信任。對于評估，其意義何在呢？“首先，他說，評估員工表現的基準要盡量客觀，并符合公司的整體目標。這些舉措不一定是量化的，但一定要是明確的，不能依托某個人的個人意志。其次，衡量個人成績以公司整體的任務、目標和價值導向為基礎。最后，公司要重視小的成績和循序漸進的進步，明白巨大的成績是建立在日積月累的小成就之上的。”他繼續說道。
“管理心理學研究表明，透明、可預見性和進步這個組合是一個人工作滿意度和個人成就感的基礎。”他指出，“建立相互之問的信任也是非常重要的，這是共同分擔責任的基礎�！�
推薦閱讀：要做好孕嬰童品牌 還需要靠企業文化
（編輯：灰太狼）