公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵員工推薦，像Facebook60%-70%工程師都是這樣進來的。當然相應地，應聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內部推薦的方式，先找到與你的目標公司有關系的聯系人。

　　招聘永遠是第一位的

　　招聘是競爭的第一步，業內一流人才如果沒有進入你的公司，那他們就在競爭對手的公司服務。這意味著，還沒在市場上正式過招，你就輸在了起跑線上。對于人才的標準不能妥協，寧可慢一點、難一點，也不要隨便降低標準招差不多的人進來，這樣做最終會帶來很壞的結果。

　　Facebook能夠成為一家引領潮流的公司，很大程度上是因為擁有大批一流人才。創業企業要想建立起長久的競爭能力，就一定要把招聘當作自身最重要的T作，堅持不懈。這絕不是幾頭上說說而已的事，只有真正重視招聘，才可能從盡可能廣的范圍內去搜羅、挑選人才，而不僅僅是從你的“應聘名單”上挑選。

　　你要認識到，招聘是競爭的第一步，業內一流人才如果沒有進入你的公司，那他們就在競爭對手的公司服務。這意味著，還沒在市場上正式過招，你就輸在了起跑線上。不能否認的是，那些剛起步的創業企業，要想找到合適的一流人才，而臨著很多現實的困難，比如公司的知名度遠遠不夠，能提供的薪酬不是業內最高的等。但對于公司創始人來說，不能因此就輕言放棄，要在整個公司強調“招聘”的重要性，讓每個人都參與進來，而且對于人才的標準不能妥協，寧可慢一點、難一點，也不要隨便降低標準招差不多的人進來，否則最終會帶來很壞的結果。發動你的員工讓他們在以前的朋友、以前的同事（注意不要陷入惡意挖墻角）、以前的同學中挖掘最好的人才。多參加一些好的技術產品論壇，在這些論壇上認識有創業想法的人，這些人通常也有興趣加入一家靠譜的創業公司一起打拼。慢招還有一式就是“磨”。

　　特別好的人才，通常都有很多職業選擇的機會，因此技術經理同時作為招聘經理，就應該和自己看中的人才保持定期聯系，經常打電話、吃個飯、喝咖啡、散散步、爬爬山等，時不時地表示對他們的興趣，還可以透露公司正在進行的一些可以公開的好玩項目，不斷增強他們對公司的興趣。

　　這樣持續的溝通，就大大增加了這些一流人才愿意來公司而試的概率。發動公司里每個人都參與到招聘中，對公司文化的影響會很明顯。那些應聘者（潛在員工）在進入之前，就已經和若干同事有了接觸，如果他們最終加入（說明同事的認可），就會更容易融合。所以，大大小小企業的創始人和高管們，請時刻牢記，“招聘永遠是第一位的”，并將此觀念灌輸給公司的全體員工，它給公司帶來的回報怎樣估量都不過分。

　　如何為新員工找到合適的工作職位

　　在Facebook，為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓練營負責日常運營的人會在每一期開始前一周，把所有新兵的簡歷E-mail給有招人名額的經理。如果經理看到一個特別合適的，新兵營會配合這個經理去引起目標人選的興趣，比如說鼓勵他參加該組的討論會，多分配該組相關的代碼錯誤修改任務等。但最后能不能成功，最大的決定權在新兵本人手上。另外，導師也會主動跟目前需要人手的那些組溝通，看自己負責指導的新員工更適合哪些項目。Facehook有一個專門頁面，叫團隊優先級頁面（TeamPriorityPage），負責產品技術的各個組都可以把自身的用人需求放在上而，還有一個委員會，每兩周開一次會，討論每個組的用人優先度。根據這些情況，導師會跟相應的幾個經理做一些探討，比如挑幾個最重要的組當中要招人的幾個職位，看是否跟自己所負責的新員工背景比較符合，進行一個大致的匹配，相當于導師幫新人做了一次初選。畢竟讓一個新人在完全沒有指導的情況下去了解每個組，效率太低，也不現實。

（編輯：愛動腦）